Munkahelyi változások

  • 2017. júniusban landoltunk Torontóban és szerencsém volt, meg rá is éreztem, hogy mire van szükség a kanadai munkaerő piacon és mindössze 3 hét munkakeresés után 2017. júliusban kezdtem egy torontói szoftvercégnél senior IT projekt menedzserként, ahol mindössze és szerencsére csak 9 hónapig dolgoztam. Ez egy nagyon gáz cég volt óriási fluktuációval és igazán mérgező munkahelyi légkörrel, de segített, hogy megvessem a lábam a kanadai munkaerő piacon és összegyűjtsek annyi tapasztalatot, hogy eséllyel pályázzak egy komolyabb céghez.
  • Hat hónap munkaviszony után kezdtem újra munkát keresni és három hónap próbálkozás után 2018. márciusban hagytam ott az első kanadai munkahelyem és egy nagy pénzügyi csoport biztosítójának kezdtem dolgozni Senior IT PM-ként.
  • Ennél a nagy biztosítónál egy olyan csapatban kezdtem, akik “berepülő pilótaként” működnek, azaz ahhoz a portfólióhoz (biztosítás, befektetés, ügynöki támogatás, stb) mennek IT projektet vezetni, ahol projekt menedzserre van szükség. Így igazán mély ismeretük nem alakul ki az adott portfólióról és az ott használt IT rendszerekről, de pár év alatt sok területet meg tudnak ismerni és széles kapcsolati hálót tudnak kiépíteni a cégen belül.
  • Az első projektem a biztosítási portfólióban volt és a teljesítményem alapján megkérdezték, hogy lenne-e kedvem specializálódni és fixen a biztosítási csapathoz csatlakozni. Mivel azt láttam, hogy a biztosítási csapatnak nagyon jó a dinamikája és ez hiányzott a másik csapat esetében, ezért igent mondtam. A munkaköröm nem változott ezen a ponton, sőt a biztosítási termékfejlesztési projektem is megtartottam, mert már eleve a biztosítási területnek dolgoztam.
  • A váltással egy új lehetőséghez is jutottam, amikor a portfólió menedzser 3 hónapos szabira ment és megkértek, hogy helyettesítsem. Az új feladatkörben szabad kezet kaptam és magam alakíthattam ki, hogy portfólió menedzserként mire fókuszálok és ez jól sikerült, mert 2019. szeptembertől már “főállású” biztosítási portfólió menedzserként dolgoztam és 2020. márciustól a befektetési területet is hozzátették a feladatkörömhöz.

A portfólió menedzser az adott portfolió stratégiai- és taktikai tervezéésért felel és együtt dolgozik a többi portfólió menedzserrel és erőforrás gazdával (people manager), hogy együtt kitalálják, hogy a projekteket hogyan hangolják össze, úgy hogy azok ne lépjenek egymás lábára. Ez minden év kezdete előtt egy ~2 hónapos iteratív folyamat, ami nagyon sok kapcsolattartást, meggyőzést és érdekérvényesítést igényel.

Ha megvan az éves terv (portfolio roadmap), akkor a portfólió menedzser követi fontosabb mutatókat (key performance indicators) és a lehető legkorábban azonosítja, ha egy vagy több projekt bajban van. Ilyen esetben újratervezést kezdeményez, ami néha csak 1-2 projektet érint, de gyakran az egész portfoliót vagy egy jelentős részét újra kell tervezni.

Ezen kívül a feladatkör része portfólió jelentések összeállítása (portfolio financials, burning rate, traction, etc) . Ez egy kreatív feladat, mert az, hogy mit tartok fontosnak elmondani folyamatosan változik attól függően, hogy az év melyik részében vagyunk. A kreativitás és a stratégiai gondolkodás fontos, mert a vezetők leterheltek, alkalmanként maximum 1-2 fontosabb üzenetet lehet átadni és ehhez több lépéses összefüggéseket kell átlátni, leegyszerűsíteni és lehetőség szerint meg is oldani.

A 2020-as évem főleg azzal telt, hogy finom hangoltam a portfólió menedzseri feladatköröm és létrehoztam egy olyan “best practice-t”, amit több terület is átvett.

És ezzel meg is érkezünk 2020. decemberéhez, amikor 2 év és 9 hónapja dolgozom a jelenlegi munkáltatómnak és ez alatt az idő alatt 2 jelentősen eltérő munkaköröm volt (IT projekt menedzser és portfolió menedzser) és ezzel együtt 2 különböző csapatban, 4 vezető alatt dolgoztam.

Mivel Mo-on elég komoly felelősséggel rendelkező vezetőként dolgoztam, ezért menedzsereim tisztában vannak/voltak vele, hogy a jelenlegi menedzseri munkakörömből igazgatói szintre szeretnék tovább lépni. Ezen aktívan dolgozom, de az elmúlt bő egy évben csak sikertelen belső pályázataim voltak.

Néhány esetben kaptam visszajelzést is és alapvetően azzal van a gond, hogy mindig van egy jelölt, aki vagy a cégünknél (ami több ezer embert jelent) vagy külsősként Kanadában pontosan azt csinálta, amiről az állás szól, miközben én legfeljebb európai/magyar tapasztalatot tudok felmutatni. Ez pedig ebben a nagyon konzervatív kanadai közegben azt jelentette, hogy eddig még nem kaptam lehetőséget, hogy előrébb lépjek.

Jött is a fejvakarás, hogy a jelenlegi munkakörömben hogyan tudok releváns és kanadai projekt “delivery”- vagy program menedzsment tapasztalatot összegyűjteni, mert ezek a területek, ahova tovább szeretnék lépni.

(A delivery director egy portfólión belül több projektért felel, amelyek nem feltétlenül tartoznak egy program alá. Ennek a vezetőnek az a feladata, hogy befogadja az üzleti igényt a pénzzel rendelkező szponzortól, azt egy projektté formálja és a portfólió menedzserrel és az üzleti területtel együtt megtalálja a megfelelő időpontot, amikor a projekt megvalósítható (mivel általában több igény van mint ember). Ezen kívül a kezdeti csapat felállításával megadja a kezdő lökést a projektnek, majd átadja a projekt menedzsernek a vezetést, de közben a háttérből továbbiakban is kövesse a fejleményeket (költségek, időtartás, stb), mert a projektért végső soron ő felel a szponzor felé. (2) A program director több projektért felel egy adott programon belül és közvetlenül vezeti a projekt menedzsereket. Ő felel az egyes projektekért és a teljes programért. Ha van nagyobb program, akkor azon lehet, hogy van delivery director is vagy csak delivery director van, aki egyben a program director is. A két szerep között tehát sok átfedés van.)

Pár hónapja jelentkeztem egy program igazgatói munkára, de az ügynök támogatási IT terület vezetője nem volt biztos benne, hogy az üzleti terület elkötelezett marad és a program tényleg hosszú távon fut majd, ezért külsős igazgatót vett fel szerződésesként (contract position). De emlékezett rá, hogy én is jelentkeztem erre az állásra és a program indulása után pár hónappal megkerestek egy ajánlattal, hogy csatlakozzak ehhez az amúgy nagyon izgalmas programhoz egy vegyes program menedzser + projekt menedzser munkakörben.

Kb két hetet gondolkodtam az ajánlaton, beszéltem a jelenlegi vezetőimmel, az leendő vezetőimmel, azokkal akik a programban dolgoznak. Azt mértem fel, hogy mi vár rám és azon gondolkodtam, hogy ez a váltás hogyan segítené a karrieremet a cégen belül, illetve cserébe milyen negatívumokkal kell számolnom.

A portfólió menedzsmentet jól csinálom, csak pozitív visszajelzéseket hallottam egész évben, a munka jól tervezhető és ha maradok, akkor 2021-ben már nem kell megerőltetnem magam, ami jól jönne akkor, ha a fiunk itthon ragad pár hétre vagy akár hónapra. (Sajnos egyre több a beteg Ontarióban és erre egészen reális esélyünk van.) De cserébe nem látom, hogy a helyben maradás hogyan biztosítja olyan tudás megszerzését, ami ahhoz kellene, hogy sikerrel pályázzak más munkákra.

Ha elfogadom az ajánlatot, akkor ismét benne leszek a mély vízben, mert a projekt menedzserek elég nagy nyomás alatt vannak a cégünknél, főleg egy ilyen kiemelt, tizen millió dolláros program esetében. Cserébe megismerhetek egy teljesen új területet és az ott használt rendszereket és nem utolsó sorban lesz program menedzsment tapasztalatom a cégen belül.

A fentiek alapján szerintem már tudjátok, hogy elfogadtam a lehetőséget. Januárban még csak fél munkaidőben leszek ezen a programon, időm másik felében átadom a portfólió menedzseri feladataimat, majd februártól teljes munkaidőben ismét projektet (rögtön többet is) vezetek és az időm egy részében a program menedzsmentben is belekóstolhatok az ígéretek szerint.

Az eddigi tapasztalatom alapján az első pár hónap kemény lesz, mert kell idő, mire képbe kerülök az emberekkel és rendszerekkel kapcsolatban, de tudom, hogy ez a feladat testhez álló lesz, mert egy új üzletághoz szükséges rendszereket fejlesztjük ki (ilyen csináltam már AEGON Magyarországnál, amikor a cég lakástakarékot indított és a rendszerek- és az admin háttér kialakításáért feleltem).

A fizum, beosztásom ezzel a lépéssel nem változik, tehát nincs hagyományos értelembe vett fejlődés, inkább csak oldal irányba mozdulok el, de egyben jó tanulási lehetőség, amit a cégüknél nagyra értékelnek és remélhetőleg segít majd a karrier fejlődésemben.

Így változott meg az életünk a járvány hatására 3. – avagy HR korona idején

Elég régen kezdtem írni ezt a posztot, és valahogy nem akart befejeződni. Talán azért, mert egyelőre nincs megnyugtató lezárás, de ma végre megihletődtem, és írok!

Ákos már írt arról, hogyan kezeli a munkáltatónk a Covid-19 krízist, és azt is kifejezte, milyen hálás a gyors és profi intézkedésekért. Ezt megerősítem, az elmúlt 7 hónapban végig nagyon emberi módon kezelték a helyzetet, az intézkedések alapján elhiszem a felsővezetőinknek, valóban fontosnak tartják a dolgozók egészségét és jóllétét. Persze a hatékonyságot és profitot is, és az is látszik már, a jóllét és a hatékonyság együtt jár.

Most arról, hogyan kezeli kis munkahelyi csapatunk a járványt. Az talán elhangzott már, hogy a HR Business Partner team amelynek része vagyok, a biztosító adminisztrációs szervezetét támogatja. Ez egy több ezer fős szervezet, de közvetlen kapcsolatban nem az egyes dolgozókkal, hanem az igazgatókkal, vezérhelyettesekkel és vezérigazgatókkal állunk. A nem-vezetők HR kérdéseire egy profi csapat valaszol telefonon vagy egy internetes felületen. Ők gyakorlatilag egy kis HR Call Center. A vezetők is betelefonálhatnak ide, de kérdéseik sokszor inkább rendszerszintűek, vagy  HR programokra vonatkoznak, esetleg valamilyen fejlesztést javasolnak – és ezekre jellenzően az HRBP-k (HR Business Partnerek) válaszolnak.  A vezetők kiszolgálását a pár fős csapatunk látja el, ezért nagyon fontos a hatékonyság, automatizálás, programok és folyamatok kidolgozása. Én business consultant vagyok a csapatban  és ezért az automatizálás és a programok kidolgozása általában rám hárul. Milyen programokra volt szükség mióta kitört a járvány?

Még márciusban Ontario tartományban (is) bezártak minden, nem létfontosságú üzletet a biztonsági intézkedések részeként. A tartományi vezetés kiadott egy listát a nyitva tartható boltokról és vállalkozásokról – ez önmagában elég viccesen nézett ki, mert kb minden ágazat rajta maradt. Határozottan könnyebb lett volna arról az 5 tevékenységről listát készíteni, amit be kellett zárni – a szépségszalonok, fitness termek és sportközpontok, könyvtárak, lehet hogy csak 4? 😉 A biztosítók tevékenységét alapvetőnek értékelték, így az irodaházakat nyitva tarthattuk.

Ez éppen akkor történt, amikor Montrealban a fertőzések száma exponenciálisan növekedett. Ezért a kijárási korlátozás részeként rendőrök kezdtek kérdezősködni a belvárosban, ki hova megy. Az ott dolgozó munkatársaink pedig aggódni kezdtek emiatt. Nem jöttek hírek bírságról, még figyelmeztetésről sem, de nem kellemes dolgozni menni egy eleve veszélyes helyzetben, ha még a hatóság is ellenőrizget. Ezzel egyidőben a cégünk eldöntötte, hogy érvényteleníti a belépőkártyákat, és csak az léphet be az irodákba, akit létfontosságú dolgozónak nyilvánítottunk. Erre elsősorban a bent dolgozó kollégák védelme érdekében volt szükség. Korábban már eltávolították egymástól a munkahelyeket biztonságos távolságba; és biztosították az extra takarítást; az íróasztalt elhagyva kötelezővé vált a maszkviselés; a dolgozók is megértették hogy távolságot kell tartaniuk a munkahelyen is. Ezt veszélyeztette volna, ha közben más munkatársak is bejárkálnak az irodába, felvenni valami személyes tárgyat, eszközt, kinyomtatni valamit, esetleg eltávolodni kicsit az otthoni káosztól. Bárki közülük lehet hordozó, és az otthonról dolgozók nincsenek is tisztában az új biztonsági szabályokról az irodán belül.

Hogy a kártyák letiltását véghezvihessék, először is szükség volt egy listára azokról a munkatársakról, akik csak az irodából tudják ellátni feladataikat. A megoldandó feladat ezen a ponton az volt, hogy 4 különböző listát kellett konszolidálnunk, mert a gyűjtést a krízis menedzsment csoport kezdte el, majd a felsővezetők kiadták feladatul a vezetőknek hogy készítsenek listát, lekértük a beléptető kártya adatokat, és még az indoklások áttekintésevel a felsővezetők is készítettek egy módosított névsort. Ebből egy összedolgozott, egységes listát hoztam létre, ami nemcsak másolás-beillesztést és a duplikációk kiszűrését jelentette, hanem rengeteg egyeztetést, visszakérdezést, párbeszédet is. Ez volt a kiinduló lista a kártyák érvénytelenítésehez.

Igazolás az irodába bejáráshoz

Közben döntés született arról is, hogy a továbbra is irodába járó munkatársaknak kiállítunk egy igazolást. Ennek birtokában pl Montreal belvárosban is magabiztosabban tudnak közlekedni a kollégák. Összesen néhány száz levelet adtunk ki 2 nap alatt. Nem tűnik soknak így utólag, csakhogy ezeket a lépéseket kellett levezényelni 2 nap alatt: a levelet jogászaink készítették, aztán hivatalos fordítóiroda biztosította a francia verziót; közben folyt a lista készítés hogy tudjuk, kinek lesz szüksége igazolásra. Mikor a névsor és a fordítás is készen állt, kezdtünk vakarózni hogy milyen módszerrel lehetne hatékonyan elkészíteni és eljuttatni a dolgozókhoz a levelet. A multik hatékonyságát kiválóan mutatja, hogy a 2 napból nettó egyet megbeszéléseken ültem, ahol próbáltuk ezt a legapróbb részletekig megtervezni. A végén már kértem, hagyjanak már dolgozni és akkor elkészül ;-). Lekérdeztem a levélhez szükséges adatokat – preferált nyelv, iroda címe, a francia szöveg miatt nő/férfi. Nem tudok hozzászokni, a francia munkatársaknál, különösen Kanadában ez egyáltalán nem egyértelmű. Az én tippem általában pont ellentétes a valósággal, többször előfordult hogy beszéltem valakiről mint “she” és kijavítottak “you know that’s a He, eh?” vagyis ugye tudod, hogy ő férfi? Jó példa a Jean vagy a Michel keresztnév, ők mindketten pasik.

Visszatérve a feladatra, Word körlevelet készítettünk, ez így utólag nem volt ideális megoldás, ugyanis egy nagy pdf-et készít ez a funkció, és a pdf editor jogosultság ritka, mint a fehér holló. Be lehet állíttatni ha vállaljuk a költségét, de ez igénybe vesz egy pár napot, nekünk meg nem volt időnk. Végre találtunk egy lelkes önkéntest aki szétvagdosta a fájlt, de utána egyesével át kellett nevezni, aztán HRBP és vezető szerint könyvtárakba rendezni, majd megkérni a BP-ket hogy küldjék ki a vezetőknek. Négyen csináltuk, és az egymásra várakozás miatt esküszöm gyorsabb lett volna egyesével cserélgetni a levelekben az adatokat. Két hosszú nap alatt letudtuk mindezt, azon az áron hogy kb nem találkoztam a fiúkkal, csak ha megéheztem és leszaladtam a konyhába.

Veszélyességi pótlék

Néhány dolgozó továbbra is az irodából végezte, és végzi is a nai napig is a munkáját, de az egész cég döntő többsége otthonról dolgozik azóta is! Akik bejárnak, nyilvánvalóan nagyobb veszélynek teszik ki magukat az utazással, és az irodai, társas környezettel. A vezetők sokat tettek azért, hogy az irodában tartózkodást biztonságossá tegyék – ahogy erről már írtam, eltávolították egymástól a munkahelyeket, extra takarítást rendeltek, még több kézfertőtlenítőt helyeztek ki, a folyosókat egyirányúsították, a liftekben utazók számát mérettől függően határozták meg. Időközben érzékenyen figyeltük a pénzügyi szektor szereplőit, és a nagy bankok elkezdtek veszélyességi napidíjat fizetni a feladataikat kényszerűségből az irodából ellátó dolgozóknak. Ezt nem hagyhatta ki a mi cégünk sem, nehogy emiatt kerüljünk versenyhátrányba a munkaerőpiacon. Konkrét számokat nem írhatok, de a postázóban dolgozó kollégák jelentős béremelest kaptak a márciustól augusztus végéig tartó időszakban. Szeptembertől már nem jár az extra napidíj, bár az esetszámok most újra növekednek itt is.

Mivel a HR adminisztràciós rendszerünkben nem lehetett 1-2 hét alatt lefejleszteni az extra napidíj adminisztrációját, megnyertem a manuális folyamat kitalálását és működtetését. Akkor nagyon leterheltnek éreztem magam, sokat túlóráztam. Utólag nézve kiváló tapasztalat volt: együttműködtem vezetőkkel és HRBP-kkel a saját területemen kívül is, sokat tanultam és tapasztaltam automatizálásról, és ha most újra kellene indítani a dolgot, olajozottan menne. Mondjuk azóta elindultak az év végi feladatok, ezért jeleztem már szeptember elején, hogy szívesen betanítom az erre kijelölt személyt, én sajnos biztosan nem tudom majd ellátni ezt a félállást is. Bár egyelőre nem tervezzük hogy újraindul az extra napidíj fizetés, a Workday munkaidő-nyilvántartó modulját fejlesztgetik a háttérben. Logikus lenne onnan futtatni ezt a folyamatot, hiszen a munkaidő-nyilvántartás itt történik.

Vezetők támogatása kényes helyzetek kezelésében

A COVID mindenkire sok terhet rakott a munkája mellett. Márciustól júniusig pedagógusokká váltunk a teljes munkaidő mellett; mások idős vagy beteg családtagjaikról gondoskodtak; az otthonról dolgozás új kihívások elé állított mindenkit; és sokaknak fokozta a szorongásos vagy depressziós tüneteit a félelem, bezártság. A vezetőknek gyorsan kellett alkalmazkodni a helyzethez, személyes találkozás nélkül is egyben tartani a csapatukat, motiválni, coachingolni, priorizálni, stb. És előbb-utóbb olyan kényes egyéni helyzeteket kezelni, melyekre nem volt korábban példa. Mit tegyen a telefonos operátor, akinek egyszerre kellene hívásokat fogadni és a 2 éves gyereke után rohanni? Mennyi ideig jár a betegállomány, ha valaki hetekig szenved a koronavírus miatt? Hogyan kezeljék a családtagjaiktól betegség miatt elszakítva aggódó, esetleg elhunyt rokonaikat gyászoló dolgozókat? Mi történik, ha valakinek nincs az otthonában elég jó minőségű internet, hogy videóhívásokat folytasson? Hogyan veszi észre a vezető, ha egy munkatársa mentálisan rosszabb állapotba került és nem tudja ellátni a munkáját? Hogyan pótolja a hiányzó eszközöket és hogyan segítsen ergonomikus otthoni  munkahelyet kialakítani (mert egy konyhaszéken kuporogva nem lehet hónapokon keresztül kibírni)? És aki egy 30 nm-es egyszobás belvárosi lakásban van összezárva a szintén otthonról dolgozó partnerével? Ez csak néhány példa arra, milyen helyzetekre vártak a vezetők a HRtől válaszokat, iránymutatást.

És szépen lassan minden, egyéni helyzetre megtaláltuk a megoldást. Teljesen ámulva figyeltem, nemcsak ezt a folyamatot, hanem a gondoskodást, a források biztosítását, a flexibilitást. Hogy írjak néhány megoldást is: a munkaidőt rugalmassá tették a gyerekekről és idős/beteg családtagokról gondoskodók számára. Aki nem tudta teljes munkaidőben folytatni, a vezetővel közösen találtak megoldást, hogyan használják fel a betegállományt, szabadságot órákra lebontva. A munkaidő hivatalos csökkentésére is van lehetőség, de ezt próbáltuk elkerülni, mert ezzel a juttatások is arányosan csökkennek. És juttatások alatt például kiegészítő egészségügyi biztosításokat is értünk, ami egy járványhelyzetben jól jöhet. Mindenki kapott extra betegnapokat, és idén már 3 fizetett wellness napot is biztosított a cég a szabadságon felül, amit pihenésre, stresszoldó tevékenységre fordíthattunk. Létrehoztak egy személyes keretet az irodák berendezésére, ebből minden dolgozó vásárolhatott magának, amire szüksége volt – egy kényelmes irodaszéket, extra monitort, mi pl egy álló asztalt vettünk nekem is (Ákosnak már ilyen volt). Nálunk azt sem kíséri stigma, ha valaki mentális betegség miatt betegállományba vonul egy időre, ilyenre is sok példa volt. Aki COVID tüneteket mutatott, betegállományba vonult és maradt is, amíg teljesen fel nem gyógyult.

Szabadság- és alkotói szabadság újratervezése

Két éve indult a cégnél az ún. alkotói szabadság (Sabbatical) program. Amikor a munkatársak tavaly jelentkeztek erre a programra, általában valamilyen utazást jelöltek meg az indoklásban – sokan rég látott családtagjaikat tervezték meglátogatni, mások körutazást terveztek a családjukkal, sokan önkénteskedni utaztak volna rászoruló vidékekre. A többszáz engedélyezett szabadság jelentős részében a vírus átírta a terveket. Valamikor nyár elején kommunikáltuk, hogy az idénre elfogadott Sabbatical-okat le lehet mondani, és cserébe a következő 4 évben bármikor újra lehet jelentkezni.

És most november elején indul az év végi teljesítményértékelés – béremelés időszak. Egyelőre a szokásos folyamatra készülünk, de már érezhető a vezetők kérdéseiből, igényeiből, más, jobb megoldásokra lesz szükség. Talán egy fél év múlva írok majd erről is ;-).

Vigyázzatok magatokra és szeretteitekre, maradjatok egészségesek, kedves olvasók!

Támogató munkahely! Csak így tovább!

Vannak olyan időszakok, amikor elegem van a munkahelyemből.

Magyar munkahelyhez szokott agyam nehezen fogta be, amikor 2018-2019-ben mindenféle szervezeti átalakítások miatt egy év alatt 3 menedzserem volt úgy, hogy a munkaköröm/projektem semmit sem változott és emiatt 3x költöztem egy 20 méter sugarú körön belül, aminek semmi értelmét sem láttam.

Vagy amikor este 8 órakor még oda kell ülnöm a gép elé, mert a napi munkával nem végeztem a normál munkaidőben.

Vagy amikor a céges parkolás díját 100%-al emelik egy év alatt.

De most nem erről lesz szó, mert éppen le vagyok nyűgözve attól, hogy vezetőink sokadjára tanújelét adják annak, hogy az amúgy eldobható multikatona mégis ér valamit. Sajnos ehhez egy világjárvány kell, de akkor is jó érzés.

Azzal kezdték, hogy cégünk hivatalosan bejelentette, hogy amíg tart a bezártság, addig nem fognak leépítésekbe kezdeni. A szerződéses munkatársakra (contractor) nem vonatkozik ez a vállalás, de a munkaviszonnyal foglalkoztatottakra igaz.

Tudom, hogy ez a moratórium nem tart örökké és legkésőbb ősszel eljön majd az igazság pillanata, amikor szembe kell nézni a csökkenő díjbevételekkel, de addig is kinek hiányzik egy olyan komoly stressz faktor, hogy a járvány mellett még azt sem tudhatod, hogy mikor kötnek útilapot a talpad alá.

Később ugyan elég halkan és meglehetősen körülírva, de bejelentették, hogy 200 dollárt támogatást adnak azoknak a munkavállalóknak, akik az otthoni munkavégzéshez szükséges eszközt vagy bútort akarnak vásárolni maguknak. Ennek hatására döntöttünk úgy, hogy Timka is kap egy álló asztalt 540 dollárért. Nem fizetik ki az egészet, de ne legyünk már elégedetlenek.

Vagy amikor vezetőink minden héten interaktív “virtuális” dolgozói fórumot szerveznek. Ilyenkor a fő CEO, vagy kanadai CEO vagy az IT terület nagyfőnöke bejelentkezik a dolgozó szobájából, beszél valami aktuális témáról, válaszol a dolgozói kérdésekre és ezen kívül gazdasági szakembereket, ismert sportolókat  vagy pszichológusokat hívnak meg vendégnek, akik tanácsot adnak különböző témákban vagy  csak elmagyarázzák, hogy a stresszt ne esti alkoholizálással kezeld, mert az nem lesz jó neked hosszú távon.

Vagy amikor engedélyezték, hogy a munkahelyi ZOOM account-ot bátran használjuk magáncélra is, hogy kapcsolatban tudjunk maradni a barátokkal és a családdal. Én nem éltem vele, mert estére már ZOOM iszonyom van, de jó tudni, hogy lehetséges.

Az is jól esett, hogy a járványhelyzet miatt megnövekedett munkaterhelésnek megpróbálnak gátat szabni. Pár hete a legfelsőbb vezetők megkértek mindenkit, hogy ne szervezzenek már ebédidőben megbeszélést. Arra hivatkoztak, hogy egy csomó embernek otthon van a gyermeke, akiről ebédidőben gondoskodni kell és ebbe nem fér bele, hogy a monitor előtt ülünk. Nálunk is van egy gyerkőc, ezért nagyon üdvözöltük a kötelező jellegű javaslatot.

Ma pedig azt jelentették be, hogy a megnövekedett munkaterhelés miatt májusban minden munkatárs kivehet 1 extra szabadnapot. Mi Timkával május 15-én leszünk szabin, ami azt jelenti, hogy a május 18-i Viktória napi szabadnappal együtt 4 napos hosszú hétvégénk lesz.

Juhé! Csak így tovább!

Az lenne az igazi meglepetés, ha addig kinyitnának a provincial parkok, de erről álmodni sem merünk.

Önbizalom-problémák a külföldi munkavállalás során

15 hónapja dolgozom az aktuális munkahelyemen, és közeledik az év végi értékelésem. Általában pozitív visszajelzéseket kapok, és a főnököm is mondta már, semmi olyan nem fog elhangozni, amit még ne mondott volna korábban. Ami azt jelenti, sok köszönöm ezt, hálás vagyok azért, és sokat fejlődtél ebben-t fogok hallani. Mégis belém költözik egy kis szorongás ilyenkor. Eszembe jutnak feladatok, amikkel nem jutottam előre. Vagy olyanok, amiket nem sikerült a saját elvárásaimnak megfelelően megoldani. És megbeszélések, amikor nem használtam olyan szépen és választékosan a nyelvet, ahogy azt elvárnám magamtól ennyi idő után. Sajnos összehasonlítgatom magam munkatársaimmal is, ami teljes őrület, hiszen legtöbbjük itt nőtt fel, vagy legalább egy egyetemet végigcsinált itt. Ilyenkor elbizonytalanodom. Kicsit később leírom, hogyan szoktam kijönni ebből, de először egy kis visszatekintés.

Egy évvel ezelőtt ilyenkor teljes parában voltam. Szeptembertől decemberig kb minden nap arra számítottam, ki fognak rúgni. Néhány hét után viccesen rám szólt a főnököm, vigyek már be néhány személyes tárgyat a munkahelyemre, mert mindig frászt kap pénteken hogy nem jövök vissza hétfőn. Én meg arra gondoltam, legalább nem kell majd egy dobozt cipelnem a kocsihoz (a hátizsák ugyanis céges) ha mégsem tartanak meg. Nem lehetett észrevenni, hogy ott voltam egy megbeszélésen vagy nem, mert nem szólaltam meg. Ha kérdeztem a hívásokban, akkor a chat funkciót használtam – zoom-ot használunk a legtöbb megbeszélésen. Személyesen pedig mosolyogtam és bólogattam.

Decemberre már kezdtem érteni, mi történik körülöttem. Pontosan kiadott rész-feladatokat meg tudtam oldani. Nem éreztem viszont azt, hogy a pozi elnevezésemnek megfelelően tanácsokat tudnék adni, vagy igazi értéket teremtenék a csoportomban. Az év végi visszajelzés csodás volt: Enikő coach mentorom igazán büszke lenne a vezetőmre, mert csupa szép, fényes, pozitív dolgot jegyzett meg és mondott el a munkámmal kapcsolatban. Az első reakcióm a meglepetés volt. Aztán elkezdtem kételkedni: nem lehet, hogy semmi, de semmi hibát és negatívumot, vagy fejlődési lehetőséget nem akart elmondani. Emlékszem, haragudtam emiatt, úgy éreztem hogy nem segít. Keresni kezdtem az infókat a sorok között: mit nem említett? Milyen témáknál köszönte meg az erőfeszítést a végkimenetel helyett? Ilyeneket azért találtam, és magamnak állítottam össze az idei évi fejlődési terveket. Aztán valamikor februárban elő is adtam, és a vezetőm mosolygott és bólogatott, és biztosított a támogatásáról. Azt hiszen, ez így a lehető legjobb volt: ha magam jövök rá miben kell fejlődnöm, nem alakul ki bennem ellenállás. És azóta is tapasztalom, a kanadai vezetők inkább a dolgok pozitív oldalára koncentrálnak. Ugyanakkor értékelik ha valaki képes az önreflexióra, és főleg ha terveket készít és aztán cselekszik is.

Milyen terveket rűztem ki? Elvállaltam pl néhány hónapra, hogy a csoportunk heti 1 órás megbeszélésein elhangzottakról én készítek jegyzeteket. Ez szuperjó gyakorlás volt, és sokat tanultam arról is, mikor hagy ki a figyelmem, és hogyan kérdezzek vissza, ha valamit nem sikerült leírnom. A csoport pedig segített és kijavított, ha butaságot írtam. Kedvesen, de határozottan. Kb május óta újra a facilitátor jegyzetel, és felváltva facilitálunk, tehát csak kb 4-hetente jön elő ez a feladat. Viszont rajtam ragadt az, hogy az összes vezetőknek küldött összes hírlevél első verzióját én készítem el. Ez aztán valóban munkaverzióvá válik, és persze szétszedik meg átírják. Először rosszul érztem magam emiatt, különösen, amikor az “at”-et írták át “in”-re és fordítva. Vagy egyéb nyelvtani gyíkságot. Aztán csatlakozott a csapatunkhoz csak néhány hétre egy HRBP, és ő nyugtatott meg. Azt mondta, mindenki körözteti az irományait, és mindenkiében van helyesírási hiba is. Emiatt ne izguljak.

Arról már írtam, az idei év sok személyi változást hozott a csapatunkban. Nyárra ketten maradtunk egy időre (a csapat 4 fős volt előtte). A vezetőm sokáig hezitált, de végül nem bírta a terhelést, és elkezdett delegálni néhány feladatot a rá maradtak közül. Nagy izgalommal láttam neki ezeknek, és a legtöbbet sikeresen lezártam. Volt egy-két mellényúlásom is, és van olyan feladat is ezek között, amit azóta sem sikerült lezárni – nem csak miattam, de attól még erre ébredek néha éjszaka. Ez a túlzott lelkiismeretesség sokszor megjelenik, és arra jöttem rá, ezzel (is) kompenzálom a szerintem hátrányaimat.

Kitűztem célul azt is, tanulok az üzleti folyamatainkról. Ezzel sokáig nem haladtam, egyszerűen nem tudtam merre induljak, hogyan szánjak rá időt. Amikor a vezetőm elkezdett munkakör-elemzéseket delegálni rám, sikerült elindulni ezen az úton. A munkakört kétféle célból elemezhetjük: vagy új állást hozunk létre; vagy egy meglévő pozi alakul át annyira, hogy újra kell írni a munkaköri leírást. És egy ekkora cégnél ez azzal is jár, megnézzük hogy a megfelelő bér-kategóriában van-e a pozíció; és munkaköri kategória szempontjából jól van-e besorolva. Egy pozíció pontos leírásához meg kell ismerni, mit csinál a csapat, milyen szerepe és feladatai vannak/lesznek a pozíció betöltőjének. Ennek a folyamatnak része, hogy találkozzunk a vezetővel, feltegyünk egy sor kérdést – többek között üzleti szempontból. Szóval sokat segített, hogy részt vettem ebben. Amikor a call centert támogató új munkatársam megérkezett, ő elintézte nekem is hogy be tudjak hallgatni hívásokba. Összehasonlítva a magyar tapasztalataimmal, egészen elképesztő élmény volt. A kanadai hatékonyság nagy hatással volt erre a területre: a legelképesztőbb az volt, hogy a hívások között gyakorlatilag nem volt szünet. De a kommunikáció is nagyon különbözött: az operátorok nem használnak scriptet; de a lehető legkedvesebb fordulatokat használják.

Kommunikációs célom is volt: elhatároztam hogy heti legalább 1 órát szánok szókincs és verbális kommunikáció fejlesztésre. Eredetileg a munkaidőmből gondoltam, hahaha, na ez nem jött össze. A parkolóból az irodaház felé sétálva és a kocsiban gyakran hallgattam hangoskönyvet, szakmai és business english podcasteket. És szerveztem sétákat néhány kedvesebb munkatársammal, és beszélgettem velük, informálisabb környezetben, de azért elég gyakran munkáról is. Sokszor előfordult, kényszerítettem magam hogy egy kérdést telefonon tegyek fel, ne írásban. Érezhetően sokat fejlődtem, nem mondom hogy már nem keresem a szavakat sosem, de sokkal szebben fejezem ki magam, választékosabban beszélek.

Ősszel elkezdtek új munkatársak érkezni a csapatba, és ezzel új szerepben találtam magam: részt vettem a betanításukban. Ezután pedig, és azóta is sokszor nekem teszik fel először a kérdéseiket. Ez nyerő helyzetet teremt minden oldalról: ők tanulnak; én is sokat tanulok belőle, mert sokszor nyomozni kell az infó után; a főnökömre meg kevesebb teher hárul. És visszatekintve amióta ez a helyzet, sokkal magabiztosabbnak érzem magam. Ne értsetek félre, az új munkatársaim nagyon rátermett, kiváló szakemberek, rengeteget tanulok tőlük nap, mint nap. Egészen elképesztő, hogy már az első héten kompetens partnerként tudtak résztvenni vezérigazgatói megbeszéléseken, többszáz ember előtt prezentáltak, és hasonlók. Közben én is megéreztem, milyen sokat tudok már a cég folyamatairól, kultúráról, szabályzatokról és az emberekről magukról is. Hatalmas érzés volt, amikor múlt héten bármilyen béremeléssel kapcsolatos kérdésre tudtam válaszolni, és a vezetők hálásak voltak az iranymutatásért. Pedig elég bonyolultak a folyamatok, és vagy 400 vezető munkáját kellett összehangolni. Nem is beszélve arról, mekkora guru lettem excelben – korábban elképzelhetetlen dolgokat oldok meg, automatizálok, kódot írok vba-ban, stb. Most épp a powerquery/powerpivot funkciókkal kísérletezem, aki érti szóljon, szívesen konzultálnék róla 😉.

Hogy miben szeretnék fejlődni idén, az még nem állt össze a fejemben. Az biztos, hogy az idei év vége felé azt várják majd tőlem hogy rotálódjak egy másik munkakörbe, mert 2 évnél többet nem szokás egy helyben tölteni. Rengeteg változás is jön, meglátjuk hol kötök ki.

Más terveim is vannak: nem rohanok, de szeretnék majd átnyergelni a pszichológus szakmába, ha már éveket tanultam ezért a diplomáért. A kutatásom alapján legnagyobb eséllyel a pszichoterapeuták szövetségéhez tudok csatlakozni. Kliens órákat kell hozzá gyűjtenem, találtam is már egy gyakorlati helyet ebből a célból szeptembertől. A hátam mögött van 3 kurzus kognitív viselkedésterápia témában, és hamarosan indul a negyedik.

És innen a technika, amit az önbizalomhiányos helyzetekre javaslok, mert nekem bevált. Ha ehhez hasonló gondolatok gyötörnek, javaslom ezt kipróbálni:

Írjuk le a szituációt egy papírra. Tegyük hozzá, milyen érzéseik alakultak ki bennünk miatta.

Pl: “A prezentáció után nem érkezett sem kérdés, sem visszajelzés. Csend volt. Csalódott vagyok, mert sokat készültem rá. Attól tartok, nem tudtam eléggé érdekessé tenni a témát.”

Aztán írjuk le azt is, mit mond ez a helyzet rólunk?

Pl: “Még mindig nem elég jó az angolom, hogy érdekes prezentációt tartsak. Nem vagyok elég jó”

Most találjunk alternatív magyarázatokat arra, ami történt. Lehetőleg minél többet soroljunk fel.

Pl: fáradt volt a hallgatóság; közben dolgoztak valamin és nem tudtak figyelni; érthető volt és ezért nem volt kérdés; mást gondolnak erről a témáról és nem akartak konfrontálódni; munkahelyi vagy magánéleti probléma foglalkoztatta őket; több időre van szükségük hogy leülepedjen amit bemutattam; nem értették és nem akartak hülyének tűnni a kérdéssel.

Ezután elég visszaolvasni az egészet. És megvizsgálni, mennyire gondoljuk reálisnak a saját első gondolatunkat a helyzetről? Mennyi az esélye, hogy valami más vagy komplexebb magyarázat van a történtekre? Hogyan érzünk most?

A másik trükköm, hogy tartok ilyen fényképeket a telefonomban. Ha rossz a kedvem, vagy elbizonytalanodom, elég újra elolvasni 😉

Most éppen minden oké

Az augusztus-szeptember őrület volt a munkahelyemen. Szeptember végén zártuk a kerek egy éve indult projektemet. Ez azt jelenti, hogy akkor volt annak az új biztosítási terméknek az indulása, amin az előző egy évben dolgoztunk a projekt csapattal.

De előtte még a projekt hajrában be kellett fejeznünk néhány elhúzódó tesztelést és meg kellett terveznünk az összes rendszernek az implementációját, amiből volt vagy egy tucat. Ezek nagy része csak egyszerűbb módosítás volt, de 3-4 nagyobb és összetettebb rendszer változtatás is akadt, ami elég komoly felkészülést igényelt.

Mit csinálunk ilyenkor? Megpróbálom magyarul leírni.

Projekt zárás előtt leülök a Designer-rel, aki a változást megtervezte (esetleg le is fejlesztette) és átvesszük, hogy mi változik a rendszerben, ő ezt ledokumentálja, összeállítja a csomagot, ami lehet új program rész és/vagy pl egy script csomag az adatbázis módosításokhoz. Én közben leírom a tervet, ki mikor mit fog csinálni. Megnyitom a változási jegyet, átrugdosom a kb 4 jóváhagyói körön, tartunk implementációs terv megbeszélést a projekt csapattal, azzal az adminisztrációs területtel aki a felhasználó lesz és persze az szoftver üzemeltetéssel, aki a projekt után felelős lesz a mindennapi problémák megoldásáért, esetleg bevonunk adatbázisos embereket, vagy web hostingos embereket, attól függően, hogy mit fejlesztettünk.

Aztán jön maga az implementáció, ami szerencsés esetben egy hétköznapon (mainframe esetében), vagy vasárnap éjjel történik, ha ügyfél vagy ügynöki rendszer az érintett.

Ezt a kb 1,5 hónapos kemény időszakot egy másik senior IT PM-el együtt csináltuk, ami nagyon hasznos volt, mert megfeleztük a rendszereket és nekem “csak” 7 rendszer jutott a teljes tervezéssel, végrehajtással és az előre nem látható problémákkal.

Idén szerencsére minden implementációm hétköznap történt, tehát a vasárnap hajnali telepítés nem nekem jutott. Nem volt szándékos, véletlenül így alakult, de nem bánom. 😀

A termék értékesítése tehát időben megindult, a projekt költségek kiválóan alakultak, sőt vissza is adtunk egy csinos kis összeget a portfoliónak, majd jött az általában 2 hetes garancia idő, ami az én esetemben először 3 hét volt, majd mivel a tervezettnél lasabban váltak “élő” státuszúvá a szerződések, ezért még két héttel megtoldottuk. Az éles indulás után alig volt néhány hibajavítás, de szerencsére semmi kritikus, ami miatt nagyon rohanni kellett volna a megoldással.

A szerencsének és/vagy a jó munkának köszönhetően az októberem nyugis volt, ha itthonról dolgoztam, akkor elmentem egy órát tekerni délután, ha meg bent voltam a munkahelyemen, akkor lementem az épületben működő konditerembe. Ha kellett, akkor este még visszaültem dolgozni 1-1 órát, de még így is maradt pár extra ‘csúszó’ napom azokból az időkből, amikor hetente egy extra napot túlóráztam…

A fennmaradó időmet pedig az új portfólió menedzseri feladatomra tudtam fordítani, mert már csináljuk a 2020-as tervezést.

Ez azt jelenti, hogy megkaptuk a 2020-as projekt listát a megrendelő területektől, hozzuk létre az új projektek vázát a mindenféle projekt adminisztrációs rendszerben, dolgozunk azon, hogy a projektekhez rendeljenek PM-eket és nagy vonalakban egyeztetjük, hogy a projektek milyen rendszereket érintenek és próbáljuk úgy időzíteni őket, hogy lehetőleg ne akadályozzák egymást.

Úgy tűnik, hogy a 2018-2019-es teljesítményem többeknek tetszik, mert idén nem kaptam egy darab projektet, hanem megkérdeztek, hogy Ákos mit szeretnél jövőre csinálni? Wow!

Először nem álltam ilyen jól, mert a fele munkaidőm portfólió menedzsment és úgy tűnt, hogy csak valami egyszerűt kapok, ami belefér ennyi időbe. De aztán előjöttem azzal, hogy láthatóan jövőre is lesz egy nagyobb termékfejlesztési projekt és azt szívesen vezetném úgy, hogy ha kapok PM segítséget. Úgyhogy most úgy áll a dolog, hogy én indítom a projektet, aztán később 1-2 PM-et fogok vezetni, mert ez az új termékfejlesztési projekt kb kétszer akkora, mint az idei projektem volt. Persze a cégünknél az a biztos ami már megtörtént, úgyhogy majd iszunk a medve bőrére, ha novemberben jóváhagyták a projektet és elkezdek rajta dolgozni.

Hát ennyi röviden, mint említettem a címben, most éppen minden ok. A következő hetekben fel kellene építenem a következő évet (nagy vonalakban) a Delivery csapattal és az első negyedévet pedig nagyon pontosan. Plusz ha novemberben elfogadják az új termék üzleti tervét, akkor el kell kezdenem a munkát. Jó lenne idén elkezdeni az üzleti követelményeket, hogy 2020. elején már ne vakarózzunk, ha folyamatban legyen a munka.

A magyarok vagy kanadaiak rugalmasabbak a munkahelyen?

A legtöbb ember nem szereti a változást maga körül, ezért egy munkahelyen a vezetők idejének jelentős része arra megy, hogy megpróbálják menedzselni az üzleti élet-, jogszabályok változása miatt keletkező belső változásokat (idegen szóval change management).

Mivel lassan 2,5 éve dolgozom Kanadában és előtte 11 éven keresztül dolgoztam magyarországon vezetőként, ezért van némi rálátásom arra, hogy ebben a kérdésben mi a különbség a két ország között.

Tisztán emlékszem még arra, hogy egy nagyobb munkahelyi átszervezés mennyi felkészüléssel és munkával járt magyar vezetőként. Például amikor 2016-ban (utolsó magyarországi munkaévemben) a velem dolgozó 100 emberrel együtt költöztünk el Budapesten belül egy olyan irodába, amit a csupasz beton falaktól indulva alakíttunk ki magunknak. Mivel az új iroda lokációja egyértelműen visszalépés volt a korábbihoz képest (Kálvin tér vs Lurdy ház), ezért NAGYON sok energiám ment el arra, hogy megnyerjük a kollegák támogatását.

Ennek érdekében bevontuk őket a tervezésbe, megpróbáltuk együtt vonzóvá tenni az új irodát és olyan simává tettük az effektív költözést, amennyire csak lehetséges volt. A projekt 9 hónapjából én szerintem nettó 3 hónapot a belső kommunikációval és a változások menedzselésével foglalkoztam és fizikailag és szellemileg is kimerültem a végére. (Ez után még két hónapot hónapot dolgoztam a csapatommal és utána letelt a mandátumom és a kanadai költözésünk előkészítése lett a főállásom.)

Ezek után nem volt nehéz észrevenni, hogy mennyire más a mentalitás Kanadában a munkahelyi változások menedzselésével kapcsolatban.

Amikor pl Mo-on bevezettünk egy új szoftvert, akkor az bonyolultságtól függően több hónapos felkészüléssel járt. Meglévő folyamatokat mértünk fel és tükröztünk le az új rendszerben, adatokat migráltunk, oktatást tartottunk és masszíroztuk a munkatársak önbizalmát és hónapig követtük, hogy mit csinálnak az új rendszerben.

Ehhez képest az elmúlt 1,5 év alatt annyi új szoftver és folyamat bevezetést éltem meg Kanadában, hogy már a felére sem emlékszem. Voltak egészen jelentős változások is, mint amikor egyik hétről a másikra a régi Sharepointot lekapcsolták és bevezették helyette egy újabb verziót, ami miatt az összes file-t (kritikus projekt dokumentumokat) átmigrálták egy éjszaka. Ez azzal is járt, hogy a korábbi dokumentum menedzsment workflowt egyik napról a másikra elvesztettük, miközben küzdöttem a határidőkkel, hogy a különböző rendszer követelményeket, design dokumentumot, teszt jegyzőkönyveket időben megkapják és elfogadják az érintettek.

Ehhez képest annyi volt a mondás, hogy ott van a régi, két évvel ezelőtti folyamat, tessék azt használni. Senkit sem akadt meg rajta, hogy azt azért cserélték le, mert az új Sharepointos folyamat kb fele annyi átfutási időt jelentett egy dokumentum elfogadásnál.

Magyarországon a munkatársaim biztosan hangosan verték volna az asztalt. Itt Kanadában is volt némi negatív reakció az extra munka miatt, de alig észrevehető mértékben. Lehet, hogy azért is, mert a jelenlegi munkahelyemen hangsúlyos elvárás, hogy legyél jó ‘corporate citizen’, de biztos van annak is szerepe benne, hogy egy kanadai multinál annyira gyakoriak a változások, hogy a munkavállalók edzettebbek ebben a kérdésben, mint azt Mo-on tapasztaltam.

Kapard ki magadnak a gesztenyét

Két kanadai munkahelyem volt az elmúlt ~2,5 évben, de az mindkét helyen egyértelmű elvárás volt, hogy legyél pro-aktív a munkában és a változások menedzselésében/elfogadásában is.

Ha jelenleg szembe jön egy új folyamat vagy szoftver, akkor a bevezetés (roll-out) általában annyiban merül ki, hogy a különböző főnökök tovább forwardolják a folyamat gazda e-mailjét. Általában van egy link a levélben, hogy itt a leírás, ezt olvasd el és itt van egy vagy több online oktatás, ha úgy érzed, hogy szükséged van rá, akkor vegyél részt rajta.

Még egy példa: a jelenlegi projektem zárása előtt pár hétten lecserélték azt a kritikus rendszert, ahol a cégünknél felmerülő heti kb 100-200 db különféle szoftver és infrastruktúra változást menedzselik. Nekem IT PM-ként a projekt implementációs fázisában meg kellett nyitnom kb 10 különböző változási jegyet, hogy a elkészült fejlesztések az éles rendszerbe kerüljenek. Ez már a régi rendszerben is rémálom volt, de az új szoftver adott egy elég súlyos bizonytalanságot a projekthez, például hogy az igények jóvá lesznek-e hagyva az N+1 jóváhagyó által, a határidőn belül.

Ehhez képest annyi volt a jó tanács a főnökömtől, hogy “Ez egy elég komoly változásnak néz ki, szerintem vegyél részt az oktatáson”. Nem állt a hátam mögött, hogy mikor mit csinálok, vagy jelentkezem-e az oktatáshoz, mert nem akart “kiskanállal etetni”.

Ez egyébként egy olyan mondás, amit hamar megtanultam. Ha valakire azt mondják, hogy ‘This guy has to be spoonfed’, azaz “kiskanállal kell etetni”, akkor az egy nagyon-nagyon lekicsinylő minősítés és olyan grimaszok kísérik a folyosói beszélgetésekben, hogy te nem akarsz az az ember lenni, akiről ezt mondják. Ott van tehát kultúrálisan az elvárás, hogy olvasd el ami a témában elérhető, értsd meg és ha van kérdésed, akkor kérdezz. De ne azt kérdezd, hogy ugyan magyarázzátok már el nekem, hogy  mi a franc van, mert akkor téged kiskanállal kell etetni és ezért nem vagy profi munkavállaló az Észak-Amerikai kultúrában.

Legújabb példa:

Kb három hete jelentették be a senior vezetők, hogy cégünk is elindult a digitális transzformáció útján. Ez mit jelent? A következő 2-3 év alatt egyre kevesebb waterfall projektet fogunk csinálni és ennek az időszaknak a végén az összes fejlesztést agilis csapatok fognak csinálni és bevezetnek egy enterprise szintű fejlesztési rendszert is. (Ez pl a SAFe vagy valami hasonló rendszer lesz, de erről konkrétan még nem hallottam).

Ez bitang nagy átalakítás, több ezer embert érint majd az IT területen. A fejlesztőknek és tesztelőknek nem kell túlságosan aggódniuk, mert a munka nem szűnik meg, csak a keretek változnak, de a vezetőknek tutira változik majd a munkaköre vagy rosszabb esetben munkanélküliek lesznek.

Nos a területért felelős Vice President úgy állt ki erről a rendszerről beszélni, hogy ez a cél, ide fogunk eljutni, 3 évig fog tartani, de a részletekről ne kérdezzetek, mert még nem tudok válaszolni. Lehet, hogy nekem sem lesz munkám a végére, de addig is örülök, hogy részt vehetek benne, mert ez egy nagyon értékes tapasztalat lesz. Jah, ha még kérdésetek van, akkor szervezünk majd pár drop-int, gyertek a kérdéseitekkel, megpróbálok majd válaszolni.

Ilyet magyar vezetőként én sosem mondtam volna, mert megindult volna a para a munkatársak körében és esetleg pont azokat az embereket veszítjük el, akikre építeni szerettünk volna. Valahogy Kanadában, vagy inkább Észak-Amerikában ebből nem csinálnak ekkora ügyet, mert itt a népek hozzá vannak szokva, hogy változás mindig van és rugalmasnak kell maradni. Közben persze sokan rágják a körmüket otthon, hogy akkor most mi lesz, de ez nem meghatározó téma a beszélgetések során.

A fenti példák alapján nem mondom, hogy a kanadai rendszer jobb lenne, mint a magyar, mert itt szerintem átestek a ló másik oldalára azzal, hogy a változások befogadására nem sok időt adnak, de az látszik, hogy a vezetőket kevésbé köti az, hogy a munkavállalók vajon mit képesek befogadni és ez végső soron komoly versenyelőnyt jelent(het) ahhoz képest, amikor hónapok mennek el azzal, hogy mindenféle változásokat kell előkészíteni és bevezetni.

Nyári sűrű hetek

Először is elnézést kérek a Zuram hülyesége bolondozása miatt. És itt is kívánunk sok boldogságot az ifjú párnak, Mikinek és Adrinak. Az ő esküvőjükön készültek az “egy újabb unalmas szombat” című poszt fotói. (Bocs, ha már összecsomagoltál, azt remélve hogy meghúzod magad egy sarokban abban a kis kastélyban :D).

És a magam nevében is bocsi, nem gyakran látogattam a blogot mostanában. Elfoglaltak voltunk, kihasználtuk a nyár utolsó sugarait és – mostanra már hozzászokhattunk volna – nyüzsgő társasági életet éltünk.

Az országnak ezen a részen rövid a nyár, ezt kell kimaxolni természetjárás, strandolás, utazás, kerti barbeque formájában. Mostanában hallottam a munkahelyen, hogy a nyaralótulajdonos kollégáim (helyi nevén: cottage) nem egyben veszik ki a szabadságukat. Helyette a nyári időszakban minden pénteken szabaddá teszik magukat a nyaralóba utazáshoz. Mostanában már az is kezd elterjedni, hogy pénteken távmunkaznak, persze hogy a cottage-ból. Így lehet elkerülni a szombat reggeli dugóban ülést az autópályákon.

Nekünk nincs olyan szerencsénk, hogy még egy ingatlan takarításáról és kertgondozásáról kelljen gondoskodnunk. Savanyú a szőlő, hehe. De ha utazunk, legalább mindig új helyekre látogathatunk el. És mivel Ontario óriási, Kanada meg gigantikus méretű, még így is csak karcoljuk a felszínt az országgal és természeti szépségeivel való ismerkedésben.

Az elmúlt hetekben jártunk kétszer a Lake Huron nyugati öblében – amit “west coast”-nak is neveznek, ők komolyan, de szerintem ez vicces. Barátokkal mentünk, így mind jobban szórakoztunk, a gyerekek egymással, így egy kis felnőtt beszélgetés is létrejöhetett. És igen, fürödtünk is. Voltunk játszózni Elmiraban, végre megnéztük az Elora Gorge-t, azóta még egyszer, mind elkezdtünk biciklizni, visszatértünk Blue Mountainre. Márk élvezte a “Papa camp”-et augusztusban, amikor apósommal tudtak értékes időt tölteni a nyári szünetben. Elbúcsúztattuk Adri lányságát és Miki legénységét és tanui lehettünk a házasságkötésüknek. Márk elkeztde az elsőt. Fogadtunk néhány vendéget az új kéglinkben, és még hosszú a meghívandó vendégek listája ;-). És ügyintéztünk néhány munkálatot is a házikón, amiket szintén nyáron érdemes csinálni. Hű még leírni is hosszú ez a lista. Nem félreértendő, ez nem panasz. Hálás vagyok, hogy sokat látunk, vannak barátaink, társaságunk, vendégül tudjuk látni a számunkra fontos embereket. Viszont nagyon gyorsan szaladt az idő, ami egy bizonyos kor fölött már nem előnyös :D. És voltak dolgok, amikre egyszerűen nem is jutott időnk. Ez a mostani hétvége még mindig szép időt hozott, de már elkezdtem átnézni a telefonomat, milyen üzenetváltások maradtak félbe, kitől fogok bocsánatot kérni ősszel.

A munkahelyen is szerencsétlen volt ez a nyár. Mikor csatlakoztam a csapathoz, a vezetőm előre felkészített hogy az október végétől december végéig tartó időszak mindig nagyon elfoglalt a teljesítmény-értékelések miatt. A január meg őrülten elfoglalt a béremelések okán. Tavasszal érkeznek általában az új fejlesztések, amelyek bevezetésében segítjük a vezetőket – idén ez volt a Sabbatical program elindítása, na az igazi őrület volt (hozzáértőknek csak annyit mondanék, minimum viable product volt a termék, és Timka a kimaradt lépések megoldója.. brrrr). Azzal biztatott a vezetőm, hogy ezután a nyár csendesebb, ilyenkor lehetőségünk van konszolidálni, a saját folyamatainkat fejleszteni. Ehhez képest idén 2 alkalommal cserélődtek le a csapattagok, és egész nyáron kettesben voltunk a főnökömmel. Ezen a ponton sem panaszkodom, mert úgy engedett el Magyarországra nyaralni, hogy közben egyedül maradt egy 4-fős csapat feladataival (óriás respect!!). Mostanra elkezdett épülni a tím, most éppen két új kolléganőt tanítunk be. De az elmúlt egy év a folyamatos kihívásokról, prioritások áttervezéséről szólt, szinte állandó lelkifurdalással, mert valami/valaki mindig a lista végére kerül. Közben egyáltalán nem volt lehetőségünk hátrébb lépni egyet, és a saját munkánkat vagy önmagunkat fejleszteni.

Napról napra csúszik bele óvatosan a hétköznapjainkba az ősz. Nem várom a telet, legalábbis a hideget, jeget, havat nem kívánja a szervezetem. Arra vágyom viszont, hogy lelassítsunk egy kicsit, leheveredjünk a kanapéra, és élvezzük a kandalló melegét. Ne kelljen sehova rohanni, semmit elintézni, ne legyen kötelezettség. Akár egész télre is bezárkóznék a meleg házba, de tudom milyen fontos hogy reális célokat tűzzünk magunk elé ;-). Ha mégis nyernénk a lottón, legyen az a kellemes meglepetés :D.

Ezért ne csináltass tetőt projekt záráskor

Ha azt gondolod, hogy Kanadában a “mesterek” mások, mint Mo-on, akkor olvasd el ezt a blog bejegyzést és látni fogod, hogy ebben a témában nincs is akkora különbség a két ország között…

Kezdjük mondjuk év elején, amikor megvettük a házunkat. Alapvetően olyan házat választottunk, amin csak kisebb dolgokat kell felújítani, de azért sejtettük, hogy lesz vele dolgunk, mivel 15 év csak eltelt az építése óta.

Pl a tető 90%-ban alapvetően OK volt, de volt egy laposabb rész, ahol minden télen megáll a hó és jég és ott nagyon gatya volt a helyzet. Ezt a részt a tél előtt meg kellett csinálni, de tekintettel arra, hogy a többi rész pár év múlva csereérett lenne, ezért úgy döntöttünk, hogy a tető teljes keletre eső felét csináltatjuk meg.

Ezért aztán június végén kértem egy ajánlatot egy helyi tetőfedő cégtől. Ezekből egymillió van, mivel a házak 99%-án bitumenes zsindely tető van, amit mondjuk 12-15 évente cserélni kell, attól függően, hogy a tetőt süti-e a nap, fák alatt van vagy sem, és hogy mekkora a dőlésszöge. De ez csak pár évet jelenthet pluszban vagy mínuszban, ezért aztán a házak számát szorozva a 12-15 éves időszakkal elég sok egységnyi időre jutó munka akad, így a tetőfedők nagyon elfoglaltak a május-október közötti időszakban.

Kérésemre az egyik helyi cég megbízottja hamar kijött, de az írásos ajánlatra várnom kellett minimu két hetet. Kb kétszer írtam e-mailt, hogy mi a franc van már, aztán júliusban elmentünk Mo-ra, de közben e-mailben elrendeztük az ajánlat pontosítását.

Ezért mikor július végén visszaértünk, akkor rögtön jeleztem, hogy minden ok az ajánlattal, akár kezdhetjük is.

Nulla reakció.

Nem volt időm mást tenni, mint írni pár e-mailt, mert a szeptember végi projekt zárás miatt ezer dolgom volt, plusz ugye júliusban bővült a munkaköröm. Erről már írtam korábban ebben a bejegyzésben.

Aztán augusztusban és szeptemberben NAGYON sokat dolgoztam. Ezt úgy kell érteni, hogy reggeltől délutánig intenzíven a normál munkaidőben, majd egy kis családi élet és Márk lefekvése után visszaültem még vagy 2 órát dolgozni. Szinte minden este, csak a péntek-szombaton nem.

Mikor rájöttem, hogy itt az ősz és rohamosan közeleg a tél, és a tetőnk még sehol, akkor dühösen felhívtam a cég vezetőjét és elmondtam, hogy az értékesítője xarik a fejemre. Erre végre akcióba lépett és már csörgött is a telefonom, hogy holnap jönnének. Végül ez nem történt meg miattam, mert ragaszkodtam hozzá, hogy otthon legyek és ennyi idő alatt nem sikerült a programomat áttervezni.

Aztán a következő napon esett az eső, de szeptember közepén az egyik pénteken csak megjelent a brigád és nekiálltak a melónak. Mivel aznap délutánra esőt mondtak, ezért jelezték, hogy az eredeti tervekkel szemben 1 nap helyett 2 napig fog tartani a munka. Oké, egye fene, az időjárást úgy sem én irányítom.

Lebontottak egy jó adag tetőt és kb délután 3-ra befedték ezt a rész. A többi részbe nem kezdtek bele a várható eső miatt és mindenféle jelzés nélkül angolosan távoztak. Erre onnan jöttünk rá, hogy gyanús lett a csend. Rögtön hívtam a kapcsolattartót, hogy akkor szombaton lesz a folytatás, vagy hétfőn. Hétfőt ígérte meg, de hétfőn nem jött senki, pedig Timka direkt ezért maradt home office-ban.

Ment a telefon megint, jött a süket duma, hogy valami vészhelyzethez irányították a csapatot. Persze bla-bla. Ezt ismerem, ez a belekezdek, nehogy elveszítsem az üzletet, aztán abbahagyom, hogy el tudjak vállalni egy másik melót is.

Kedden megjelent egy másik brigád ugyanattól a cégtől, ők is bontottak egy jó darabot, haladtak valamit, de nem végeztek. Ők is angolosan távoztak.

Vártuk őket szerda reggel, de nem jöttek. Dél körül felhívtam a kapcsolattartót, állítólag a brigád vezetőjének family emergency-je volt, de erről nem szólt senkinek. Ez Kanadában az a duma, amit a munkavállaló akkor süt el, amikor nem akar magyarázkodni, hogy miért nem volt kedve dolgozni. Najó, néha van tényleg ilyen helyzet, de azért lényegesen kevesebbszer, mint azt én eddig már hallottam.

Csütörtökön reggel megint semmi, majd valamikor 11-kor megjelentek a jóemberek és nekiállnak a munkának, de késő délután rájöttek, hogy kifogytak az anyagból, úgyhogy nem tudják befejezni a tetőt. Elvonulnak azzal az ígérettel, hogy pénteken jönnek megint.

Én ezen a ponton már feladtam, előző pénteken-hétfőn-kedden-szerdán halálra idegesítettem magam, a munkám meg mint említettem üveg kemény volt, a tetőnk meg fedetlen. Aztán rájöttem, hogy ha nem akarok megőrülni, akkor hagyom az egészet a fenébe, mert vasárnapig úgy sem mondanak esőt, majd befejezik amikor befejezik.

Pénteken erre végül sor került, így szoftver fejlesztési hasonlattal élve a cycle time kerek egy hét volt, a touch-time kb nettó 2,5 nap.

A kapcsolattartó hétfőn hívott fel, hogy akkor ugye kész a munka, kellene fizetni. Ok mondom, de a hétvégéig nem érek rá, majd találkozzunk később és odaadom a csekket. (gonosz kacaj) De mielőtt erre sor került addig legyenek szívesek elvinni a maradék anyagot a garázs elől és a ház mellől.

A találkozó végül ma történt meg, a garázs előtt már nincs cucc, de néhány lemez ott maradt a ház mellett. Állítólag 200 dollár értékű fém, úgyhogy az ígéret szerint tutira elviszik majd.

Mondtam a jóembernek, hogy egy hetet várok, ha jövő héten csütörtökön még itt van, akkor kirakom az út mellé és ráírom, hogy elvihető. (ismét gonosz kacaj)

Ez a kép kb múlt hét közepén készült Márk szobájából. Ekkora a bal oldalt megcsinálták, a jobb oldalt lebontották és úgy hagyták. A cuccok úgy hevernek a tetőn, ahogy előző nap otthagyták. Szerencsére az időjárás megkegyelmezett nekünk, nem volt egy csepp eső sem a héten.

20190917_074537

Most nagyon örülök, hogy nem kezdtünk el komolyan gondolkodni, hogy megvegyük azt a házat, amit korábban béreltünk. Ott kb 100.000 dollár értékű felújítási munka kellett volna (ez a fél tető a töredéke volt annak az összegnek). Ha ezt kellett volna 3 hónapig játszanom különféle mesterekkel, akkor azt hiszem rosszul jártam volna.

Munkahelyi változások, mindennapi küzdés

Nem szoktam munkáról írni, mert egy ‘titkos’ biztosítási termékfejlesztési projekten dolgozom már tavaly ősz óta. Szerintem nem indokolt ez a titoktartás, de a szabályokat nem én hozom. Szóval inkább hallgattam.

Mostanában volt azonban néhány felismerésem és ezek a tapasztalatok hasznosak lehetnek azoknak, akik észak-amerikai vállalati kultúrában szeretnének boldogulni, vagy csak érdeklődnek a téma iránt. Néhány helyen felületes leszek az aláírt NDA (titoktartási nyilatkozat) miatt.

Július végén jöttünk vissza a közel 3 hetes szabadságról, amit Mo-on töltöttünk. Mielőtt elmentünk 1,5 hetet helyettesítettem egy IT Projekt Menedzsert.

Mindketten biztosítási termékfejlesztési projektet viszünk, pár alap dolog eltér, pl különbözőek a termékek, így a fő rendszerek mások, de a rendszerek fele azért megegyezik. Hatékony páros vagyunk, nem kell sokat magyarázni egymásnak, kb ugyanazok a problémák és kihívásokat, én ráadásul kb 2 hónap előnyben vagyok, úgyhogy még olyan információkkal is tudok segíteni, amit én már megküzdöttem, de ő még nem.

De a hölgy is sokat tud segíteni, mert 3-4 éve IT PM, előtte tesztelési menedzser volt, kb 20 éve dolgozik különböző pozíciókban a cégnél, érdemes rá hallgatni.

A szabadságom előtti hetekben tehát azt vállaltam, hogy heti kb 1,5 napot tudok az ő cuccaival foglalkozni, de még így is megoldottam néhány idő-kritikus dolgot a projektjében, melyek főleg tervezéssel kapcsolatos feladatok voltak. Szerencsére nagyon célzott mandátumom volt, úgyhogy a projekt részleteiben nem mélyedtem el.

Mindkét projektért ugyanaz a Delivery Director felel, aki május óta folyamatosan el van ájulva, hogy mennyire jó páros vagyunk, milyen jó csapatmunkát csinálunk. Ez igaz is, sokat egyeztetünk, egészen jól sikerül koordinálni a közös emberek időbeosztását, ami mindig kritius pont. Ha én vagy ő ezerrel mennénk előre és nem érdekelne, hogy mi van a másik projekttel, akkor lehetnénk bármilyen stréberek, nem örülnének csak az egyik projekt sikerének. De nálunk nincs hangos konfliktus, teszünk egymásnak gesztusokat, törekszünk szinergiákat találni a két projektben (bár ez egyenlőre ez azt jelenti, hogy hogy én dolgozok többet, mert önkéntesen és később kényszerűen átvettem feladatokat) és ez nagyon tetszik a vezetőknek, aminek hangosan örülnek.

Július elejétől ez a PM helyettesített engem majdnem 3 hétig, amíg Mo-on voltunk. Szerencsére jó állapotban volt a projektem és úgy is maradt a szabadság végére is. A helyettesem eléggé benne van a saját projektjének sűrűjében, ezért heti 1 napban annyit tett, hogy monitorozta a folyamatban lévő dolgokat, a projekt tagok érezték, hogy a macska nem alszik és ez segített is, mert nem volt hatalmas szívás mikor visszajöttem.

Én naív azt gondoltam, hogy ez a jó hullám kitart majd szeptemberig, amikor is zárjuk a projetet, de a szabi után 1 héttel megjelentek kisebb törésvonalak, amikkel gyorsan elkezdtem foglalkozni és nagyon elment velük az idő. A részletekbe nem megyek bele, de nem is ez a fontos. Annyi a lényeg, hogy a tűzoltás/recovery elvitt egy teljes hetet.

Eddig nem mondtam, de volt egy közepesen komoly változás a munkahelyi életemben. Az Assistant Vice President aki vitte a biztosítási területet átvett egy másik portfoliót és az új AVP az érkezését követően meghívott a csapatába, ami a biztosítási és marketing portfolióval kapcsolatos IT projeketeket jelenti.

Ez eddig nem jelent sok változást, mert ugyanazt a biztosítási projetktet viszem mint eddig, de a horizontális IT PM csapatból átültem ebbe a vertikális csapatba, aki ezt a biztosítási portfoliót viszi.

Mi az a horizontális csapat? Olyan társaság, akit igény alapon osztanak szét a különböző projektek között. Elvileg eddig lehetett volna projektem a befektetési területről, de nem volt, mert már 1,5 éve biztosításokon dolgozom.

Mi a vertikális csapat? Az a banda, aki mindig csak biztosítással foglalkozik, ők oldják meg a portfólió nagyobb részét, de időnként behívnak emberek a horizontális csapatból, hogy segítsenek. Ezek többnyire több hónapos, akár 1 éves projektek is lehetnek.

Nos tehát azzal, hogy hivatalosan is bizotsításos IT PM lettem, most annyi történt, hogy a jövőben csak bizotosítási projekteken fogok dolgozni. (a köv változásig persze)

Ez a változás több ok miatt történt, az egyik, hogy jól menedzseltem a tavalyi biztosítási projektemet, aztán ezt a jelenlegi termékfejlesztési projektet is, amiről beszéltem eddig. Aztán ott volt a jó csapatmunka és kaptam visszajelzéseket, hogy jól lavírozok a részletek és a nagy kép között, ami azért nem lep meg, mert Mo-on az AEGON Magyarországnál adminisztrációs és IT igazgatóként ennél komolyabb dolgokat is megoldottam.

De örülök, hogy ezt ők is látják, sőt kaptam olyan portfoliós egyeztetési/monitoring feladatokat is, amelyeken keresztül nagyon sok vezetővel kerülök kapcsolatba. Az AVP szerint ez a belépő lehet egy komolyabb munkakörbe (delivery vagy program manager), magyarul próbaidőn vagyok előre nem meghatározott ideig.

Több pénz? Ne viccelj? Több feladat? Naná! De nem bánom, mert most a karrierembe fektetek be.

A nehézséget az okozza, hogy az IT PM akit helyettesítettem váratlanul eltűnt, előre láthatólag több hétre. Egy közeli családtagja van életveszélyes helyzetben, úgyhogy először csak kimaradt naponta pár órára, amikor járták az orvosokat, aztán az előző hét elején teljesen eltűnt.

Értem én, hogy HELYZET van, de az egy tanulmányba illik, hogyan varrták a nyakamba a másik projekttel kapcsolatos feladatokat (is). Először csak beszélgettünk a Delivery Directorral, hogy én mit csinálnék ebben a helyzetben, mik az azonnali tűzoltási lépések, aztán a radarjaim befogták, hogy igazából azt akarják, hogy vegyem át a feladatokat legalább 1 hétre, mert akit kinéztek segítségnek csak a köv. hét elején jön vissza szabadságról.

Úgyhogy csökkentenem kellett a figyelmem a saját dolgaim felett, a korábban említett portfóliós munkára sem jutott elég időm, pedig ott is vannak kemény határidők és végül 1.5 napot helyettesítettem is a távol lévő kollegát.

Tanulságokat ígértem, nos itt vannak:

  • A legtöbb angolszász ember nem mondja a szemedbe, hogy mit akar. Célozgat, feltételes módban beszéltek és mégis jó ha rájössz, hogy nemet nem mondhatsz. Az én Delivery-m tipikusan így viselkedik.
  • Rohadt nagy szerencsém van, hogy olvastam a jelekből és azonnal léptem. Szerdán kiderült, hogy nem átmeneti távollétről van szó, csütörtökön dobtam a projektem, pingeltem aki ekérhető volt a másik projekt csapatból, hogy mi a helyzet, kell-e segítség valamiben és péntekre már képben voltam. Jól tettem, mert a pénteki státuszt már nekem kellett csinálnom, attól függetlenül, hogy kedden még arról volt szó, hogy nem is kell majd…
  • Egy szuper állapotban lévő projektnél jobb két közepes állapotban lévő. A labdát mozgásban kell tartani bármi áron, mert a szponzornak nem lehet mondani, hogy bocs vis-maior van.
  • A csapat munka ezerrel fontosabb, mint Mo-on. Ha látják a csapat munkát, még ha az valami tök természetes és logikus dolog, akkor azt frankón szóvá teszik. De legalább van pozitív visszajelzés.
  • Minden munka ugyan olyan a világ bármelyik pontján. Ha szívás van, akkor gatyát felkötni.

Év végül a egy kis humor a PM-ek életéről.

Two IT PMs bump each other on the floor:

  • Hi, how are you?
  • I don’t know, didn’t read my e-mails in the last 5 minutes.

Hát így érzem most magam.

Nyugati gondolkodás

Ez a bejegyzés rövid lesz, de ide kívánkozik.

Céges off-site-on voltunk, ami nagyjából a csapatépítésnek felel meg. A csapatunkban a legtöbben Waterloo-ban dolgoznak, de van néhány Montreal-i kollega, akik ezért az eseményért utaztak el Waterloo-ba.

Szóval a szokásos csapatépítő program után a még inkább csapatépítő sörfőzdébe mentünk, ahol igyekeztem megismerkedni azokkal akikkel csak a telefonon keresztül beszéltem.

Kb minden kanadainak van egy családtagja aki az USA-ban dolgozik és egymás után jöttek a sztorik, hogy bezzeg az USA-ban egy IT-s mennyit keres. Az egyik 25 éve a cégnél dolgozó, felettébb senior és tapasztalt kollega mesélte, hogy az unokahúga aki egyébként 2x éves most kapott egy állást valami IT start-upnál éves 132ezer USD bérért úgy, hogy semmi IT-s tapasztalata sincsen. Volt nagy hőzöngés ennek hallatán.

Volt a kollegák között egy kedves montreal-i BSA (Business System Analyist) akivel  szintén szóba elegyedtem később. Szóba került, hogy Magyarországról költöztünk Kanadába és erre felteszi nekem a kérdést, hogy mi miért nem az USA-ba költöztünk Kanada helyett. Ott úgy is sokkal jobban a bérek…

Egy pillanatra elgondolkodtam rajta, hogy a kollegának van-e fogalma arról, hogy a világ bármelyik random országából mennyire nehéz az USA-ba legálisan bevándorolni. Hogy egy átlag polgárnak, mondjuk egy magyarnak a zöldkártya lottó (igazi nevén a Diversity Lottery) az egyetlen esélye, hogy az USA-ban éljen, kivéve persze ha magasan képzett és sikerül egy munkáltatót találnia aki vízumot intéz neki vagy van pár száz millió Ft-ja amit befektet az USA-ban.

Végül nem magyaráztam el ezeket a dolgokat, maradtunk az általánosságoknál. Ebből az esetből is látszik, hogy ahogy telik az idő egyre inkább értem az emberek itteni működését, de valójában sosem fogom úgy látni a világot, ahogy a született kanadai látja.